Lors du salon des services à la personne fin novembre, Éric Gras, d'Indeed, a livré ses conseils en matière de recrutement. © Noël BouttierRecruter dans les services à la personne : s'adapter à la donne digitale
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Les 29 et 30 novembre se tenait, à Paris, la 16e édition du salon des services à la personne et de l'emploi à domicile. Incontestablement, le public était de retour après une édition 2021 en demi-teinte et un salon annulé en 2020, en plein Covid.
Pour autant, le secteur des services à la personne, et en particulier l'aide à domicile, est toujours dans la tempête : des postes non pourvus pendant des mois, des départs de salariés parfois expérimentés, une envolée des coûts de déplacement et au final, des bénéficiaires qui restent sur le carreau.
Adapter les stratégies
Dans cette configuration difficile, il importe d'adapter les stratégies de recrutement à la nouvelle donne, notamment digitale.
Lors d'une conférence sur "les clés de réussite pour un recrutement efficace dans le secteur du service aux personnes", Éric Gras, cadre chez Indeed, agrégateur international d'offres d'emplois, s'est appuyé sur ses 20 ans d'expérience pour remettre en cause une vision dépassée du recrutement.
Un bond des offres d'emploi
Un élément de contexte, d'abord : depuis le Covid, les offres d'emploi en France ont bondi de 61 % par rapport à l'avant-Covid (février 2020). Pour les services à la personne, c'est même l'explosion avec + 282 % en deux ans et demi.
Résultat ? Dans le secteur, "le demandeur d'emploi a le choix entre 200 et 300 offres", a expliqué Éric Gras, Tout naturellement, les exigences des candidats se sont accentuées. "Depuis le Covid, le critère de proximité de son travail par rapport à son domicile, ou bien celui du télétravail sont souvent mis en avant."
Répondre à tous les candidats
L'une des premières règles est de répondre à tous les candidats. "Dans 92 % des cas, les entreprises ne le font pas. Dans les services à la personne, où on manque de personnel, les gens le comprennent encore moins." Et l'expert d'ajouter : "J'entends des employeurs se plaindre des candidats qui ne viennent pas aux rendez-vous. Mais je leur rétorque qu'eux-mêmes n'ont pas répondu aux candidats."
Envoyer une simple réponse automatique n'est pas une bonne idée. "Il faut dire aux candidats non retenus pourquoi on ne les recrute pas. Dans ce cas, ils peuvent devenir 'recruteurs' en conseillant cette entreprise à un proche." La réputation d'une structure joue un rôle majeur dans l'envie d'y travailler.
Être transparent sur les salaires
Le critère du salaire est central. Éric Gras conseille vivement aux employeurs d'être transparents en la matière. "Actuellement, a-t-il poursuivi, un quart des annonces ne comporte pas d'indication du salaire ou au moins d'une fourchette. Or les annonces qui n'indiquent pas cette information sont 80 % moins cliquées."
Faire court
Pour avoir un maximum de chances d'être lue sur smartphone (en un temps moyen de... huit secondes), l'annonce doit être rédigée en 1800 signes maximum. Les informations essentielles doivent figurer en haut. "Le candidat souhaite qu'on parle de lui, de ce qu'on attend, pas qu'on écrive à la gloire de la structure."
Plus de lettre de motivation
Toujours dans le souci de simplifier le processus, la fameuse lettre de motivation est de plus en plus bannie. Parfois, même le CV n'est plus obligatoire. À la place, certains employeurs proposent aux candidats de répondre, toujours sur le smartphone, à cinq questions permettant de faire une première sélection.
Également présent sur le salon des services à la personne, le patron de Vitalliance confirmait cette évolution. Dans son entreprise employant 6 000 salariés sur une centaine d'agences, il n'est plus obligatoire d'envoyer une lettre de motivation, voire un CV, pour postuler. Cela permet, expliquait-il, d'ouvrir le métier à de nouveaux profils. Et, par les temps qui courent, c'est devenu vital...
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