Recrutement : quelles options en cas d'erreur de casting ?

Quelles sont les solutions envisageables par un employeur en cas d'erreur de recrutement ? Avis croisés d'avocats spécialistes du secteur social et médico-social.

 

Une situation fâcheuse

 

Malgré le soin apporté à la recherche d'un collaborateur, l'erreur de recrutement est toujours possible. Dans cette situation, fâcheuse pour le salarié et pour l'employeur, que peut faire ce dernier ?

 

Plusieurs solutions sont envisageables, en fonction du contexte et du calendrier (par rapport à la période d'essai notamment).

 

La rupture de la période d'essai

 

Dans le cas d'un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI), la période d'essai peut durer deux mois, pour les ouvriers et employés, et quatre mois pour les cadres.

 

"L'employeur peut la rompre sans avoir à motiver sa décision", détaille Pierre Naitali, avocat spécialisé en droit des associations et des fondations du Cabinet Accens. Un droit que peut également exercer le salarié, mais de manière plus restrictive (durée d'exécution du contrat).

 

La formation

 

Par ailleurs, en cas de difficultés professionnelles, "l'employeur doit trouver des solutions pour faire progresser le salarié sans arriver au licenciement : formation, coaching... tout dépend de la situation", avance Pierre Naitali.

 

"Il a une obligation d'accompagner le salarié sur son poste de travail", confirme Jérôme Artz, avocat spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale au cabinet parisien Barthélémy. Mais "si, malgré l'accompagnement, il y a toujours une insuffisance du salarié, l'employeur sera contraint à une rupture du contrat de travail".

 

La mobilité

 

La mobilité sur un autre poste ou dans une autre structure peut constituer une option intéressante, notamment en cas de problèmes relationnels. 

 

"Mais c'est une modification du contrat de travail que le salarié est en mesure de refuser", avertit Pierre Naitali.

 

La rupture conventionnelle

 

Cette rupture du contrat de travail exige le consentement de l'employeur et du salarié. "Elle permet aux deux parties de se séparer de façon amiable tout en permettant au salarié d'ouvrir ses droits à Pôle Emploi", détaille Jérôme Artz.

 

Cette rupture du contrat de travail exige toutefois l'homologation de la Dirrecte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi).

 

Le licenciement

 

"Si le salarié, passé la période d'essai, ne donne pas satisfaction, les règles classiques de rupture du contrat de travail s'appliquent", détaille à cet égard Pierre Naitali. Plusieurs types de licenciement sont alors possibles, selon les cas.

 

Première hypothèse : un licenciement pour insuffisance professionnelle, c'est-à-dire que le salarié n'arrive pas à exercer le métier pour lequel il a été recruté. "Sans commettre de fautes, il n'effectue pas correctement son contrat de travail car il ne maîtrise pas, par exemple, les bonnes techniques pour accompagner les usagers", précise l'avocat du cabinet Accens.

 

Deuxième hypothèse : un licenciement pour faute, résultant "d'une exécution fautive du contrat de travail, comme par exemple une mauvaise ou non prise en charge délibérée des usagers", commente Jérôme Artz. Mais, hors fautes graves (un cas de maltraitance sur un usager, par exemple), la convention collective de 1966 impose qu'il y ait dans le dossier du salarié au moins deux sanctions disciplinaires - contre une seule dans celle de 51 - avant d'engager ce type de procédure.

 

 

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