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Grossesse : quelles obligations pour les employeurs du secteur social et médico-social ? © Adobe stock

Grossesse, maternité : quelles obligations pour l'employeur ?

Quelles règles sont tenus d'appliquer les employeurs du secteur social et médico-social en cas de grossesse et de maternité d'une salariée ? Récapitulatif.

 

Durée du congé de maternité

 

Dans le secteur social et médico-social, le droit commun s'applique pour la durée minimale du congé maternité prévue par la loi, qui est de 16 semaines (26 à partir du troisième enfant) : six en congé prénatal, dix en congé postnatal (sauf grossesse multiple).

 

Par ailleurs, la future mère peut renoncer à une partie de son congé mais elle doit impérativement cesser le travail au moins huit semaines.

 

Protection durant le congé

 

Une fois la grossesse connue de l'employeur, la salariée est protégée du licenciement, sauf pour faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement (comme des raisons économiques justifiant la suppression du poste).

 

Et si le contrat est suspendu durant le congé maternité, cette période est considérée comme du temps de travail effectif, en particulier pour le calcul de l'ancienneté.

 

Dispositions conventionnelles

 

En plus du cadre légal, les employeurs du secteur social et médico-social sont assujettis à des dispositions conventionnelles en matière de réduction du temps de travail des salariées enceintes.

 

Par exemple, les salariées rattachées à la convention collective nationale de 1966 ou aux accords CHRS bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 %, sans réduction de salaire, dès le début de leur troisième mois de grossesse.

 

Et dans la CCN de 1951, les salariées enceintes bénéficient, quant à elles, d'une réduction de 5/35e de leur durée contractuelle de travail, également dès le premier jour du troisième mois de grossesse.

 

Au retour du congé maternité

 

Par ailleurs, à l'issue du congé maternité, la salariée doit retrouver son poste précédent ou un emploi équivalent, avec la même rémunération. Elle peut en outre bénéficier d'aménagements horaires pour allaitement, jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.

 

La période de protection contre le licenciement s'étend aux dix semaines qui suivent le retour du congé. 

 

Des mesures de rattrapage salarial

 

La loi prévoit aussi des mesures de rattrapage salarial au retour de maternité : la salariée bénéficie ainsi d'une majoration dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé pour les employés de même catégorie professionnelle (ou, à défaut, à la moyenne dans l'entreprise).

 

Une visite médicale doit par ailleurs être programmée dans les huit jours suivant la reprise du travail.

 

Un entretien sur les compétences

 

"L'employeur doit également prévoir un entretien professionnel de retour, permettant notamment de faire le point sur les perspectives d'évolution, les compétences et l'éventuelle mise à jour de celles-ci", indique enfin Olivier Candellier, adjoint aux relations sociales et ressources humaines à la fédération d'employeurs du social, médico-social et sanitaire Nexem.

 

"A défaut d'avoir proposé un tel entretien, il peut être contraint d'abonder le compte personnel de formation (CPF) de la salariée concernée".

 

 

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