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Pour Sébastien Kostiw, consultant RH dans le secteur sanitaire et social, les "soft skills" pèsent dans le recrutement. © DR

"Soft skills" en médico-social : quelle place dans le recrutement ?

Quelles "soft skills", complémentaires des compétences métiers, sont attendues par les recruteurs du secteur social et médico-social ? Comment les valoriser ?

 

Ex-directeur de pôle, Sébastien Kostiw a fondé un cabinet de conseil en ressources humaines dédié au secteur sanitaire, social et médico-social, WisKoo Solutions RH. Il nous donne son avis sur l'attrait des soft skills. Interview.

 

 

Qu'est-ce que c'est, au juste, les "soft skills" ?

Il n'existe pas de définition précise mais on pourrait dire qu'il s'agit du "savoir-être", des compétences comportementales adaptées au travail, en complément des compétences techniques. Il peut y avoir une part d'inné mais ces soft skills s'acquièrent aussi au fil des expériences et des parcours de vie.

 

Quelles sont les plus attendues dans le secteur ?

Spontanément, la première qui vient à l'esprit est l'empathie : pour accompagner des personnes en situation de fragilité, il faut évidemment être capable de se mettre à la place des autres.

 

Mais être travailleur social ou médico-social, c'est aussi inscrire son action dans le cadre d'un projet, en déployant des compétences métier dans un environnement contraint et évolutif, avec un résultat incertain. Cela implique de faire preuve d'adaptabilité et de résilience.

 

Cela vaut-il pour tous les postes ?

Pour les compétences fondamentales, oui. Ensuite, bien sûr, cela dépend des fonctions : on attendra davantage de résistance au stress sur les postes d'encadrement, ou d'esprit d'initiative sur les postes éducatifs.

 

Les recruteurs connaissent bien les "soft skills" ?

De plus en plus, parce que le secteur se professionnalise aussi sur le recrutement. Cela passe notamment par une analyse de poste approfondie, qui fait ressortir la fonction, les missions, l'environnement de travail, les valeurs de l'organisation... À partir de là, on définit les attendus, qu'ils soient techniques ou comportementaux.

 

Comment déceler ces capacités ?

Cela se joue au moment de l'entretien. Au cours de l'échange, le recruteur va interroger le candidat sur ses expériences. Imaginons qu'un professionnel, dans son poste précédent, ait organisé un séjour adapté. À quel moment en a-t-il discuté avec son chef de service ? Est-ce que les personnes accompagnées ont choisi la destination ? Participé à l'organisation ? Le projet a-t-il été travaillé en équipe ?

 

Tous ces détails sont révélateurs du rapport du candidat à son environnement, à la hiérarchie ou encore à l'autonomie des personnes, ce que le recruteur pourra mettre en lien avec ses propres attendus. Tout l'enjeu pour lui étant de se détacher du ressenti pour objectiver son évaluation, par exemple en utilisant des grilles d'entretien, avec une cotation pour chaque item.

 

Les candidats peuvent-ils se préparer ?

À profil égal, un candidat fera la différence s'il réussit à démontrer, exemples à l'appui, qu'il est bien celui qui correspond au poste. Si je reprends le cas du séjour de vacances, en liant soft skills (être à l'écoute des souhaits des résidents, quitte à modifier le projet initial) et compétences métier (intégrer le séjour dans les projets personnalisés).

 

Pour y arriver, pas de mystère : il faut avoir pris du recul sur sa pratique, et avoir étudié le projet et les valeurs de l'organisation visée.

 

 

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